Die traditionelle Unternehmensführung steht aktuell in den Startlöchern der Jahresplanung sowie Mitarbeiter Zielvereinbarungen. Dabei tun sich Führungskraft sowie Mitarbeiter schwer, die Mitarbeiterziele mit den Unternehmenszielen zu vereinbaren. Eine Dimension, die nebst Projektgeschäft, Teamzielen und weiteren Stakeholder-Zielen eher nach „Vorgabe“ riecht als überhaupt einen Nutzen zu erfüllen → ah ausser, da war doch was, die Leistungsbeurteilung des Individuum (über MBO). Das ist ja super messbar und definitiv nicht subjektiv (zwischen Vorgesetzter und Mitarbeiter – Top Down – VorbereitetIchBeurteileDichUndDuArgumentierstDagegen).

Warum suchen wir immer eine sehr komplexe Lösung und machen es noch schwieriger über Formalismus und Managementbull…kecks?

Wir bleiben unserem Mindset treu

Wir fokussieren uns auf Teamresultate und schaffen Mitarbeiterziele ab.

Teamziele werden quartalsweise gemeinsam mit Management ausgehandelt und landen als EPICs in Teambacklogs.

Jegliche Tätigkeit im Team ist direkt einem Unternehmensziel zugeordnet und wird jeweils über die agilen Instrumente wie Planning & Review transparent gehalten und gefördert. Das von Google unterstütze Objectives Key Results (OKR) System, genutzt bis Teamziele, würde genau dies abdecken und messbar, gemeinsam erstellt, zur aktiven gemeinsamen Wertlieferung führen.

Was hier dann noch fehlt, ist die Dimension – ICH – das Individuum – in meiner eigenen Perspektive. Sprich, wohin kann ich mich entwickeln, wenn wir immer über Teamziele und Inhaltliches sprechen? Hier würde ich ein 360° Feedback „light“ einsetzen, angepasst auf die Bedürfnisse und kulturellen Aspekte unserer Unternehmung.

360° Feedback „light“ auf persönlicher Ebene.

Wieso „light“? Weil viele gleich bei 360° Feedback an wissenschaftlichen Studien denken. Wäre es vermutlich auch, wenn wir diese aktiv messen und für Sonstiges (Miss)brauchen würden. Aber in unserem Fall reden wir wie bei Retrospektiven jeweils über eine Quelle für den Dialog, einen Spiegel deiner Selbst in deinem Umfeld, mit Dimensionen, welche dem Unternehmen und dir helfen sollen, besser zu werden – sprich – ein Kompass deiner selbst.

Wie angewandt? Flipchart mit „dot votes“ alle paar Retrospektiven und Personen in deinem Umfeld geben dir kurzerhand ihr Feedback über deine Person. Ob du es magst oder nicht, die Meinungen und diese IST Situation gibt es schon – wie man diese Information nutzt, ist massgebend. Nimm es und baue darauf deine persönliche Entwicklung mit deinem Vorgesetzten auf. Wohin deine eigene Weiterentwicklung gehen soll.

Mein Vorschlag

OKRs für Leistungsbeurteilungen und Unternehmensführung in agilen Teams. 360°Feedback als persönlicher Entwicklungskompass in der agilen Organisation. Was denkt ihr dazu?